İş Yerinde Sosyal Medya

Günlük iş yaşamında internetin vazgeçilmez hale gelmesi ile birlikte hızlıca bireylerin hayatına girerek, onun özel ve iş yaşamının bir parçası haline gelen sosyal medyanın, zaman zaman iş yaşamının ve hatta sosyal yaşamın ta kendisi halinde geldiğini söylemek mümkün olabilecektir.

Bu somut ve tartışmasız olguya karşılık vakanın hukuki altyapısının ise aynı hızla gelişememiş olması sebebi ile sosyal medya kullanımının her aşaması ayrı ve çözülmesi gereken yeni hukuki sorunları da beraberinde getirmiştir.

Zira bir yönü ile işçi işveren ilişkisinin işe alım süreci ve günlük iş operasyonlarının yürütülmesi dâhil her bir parçası neredeyse internet kullanımı ile yürütülürken diğer yandan bu kullanımın amaçsal ve yöntemsel olarak belirli kurallarının olması gerektiği hususu tartışmasızdır.

Ancak İş Kanunumuzda bu duruma dair net bir düzenleme mevcut olmayıp, internet/sosyal medya kullanımı ve bunun sonuçlarının İş Kanunun geçerli neden/haklı neden maddeleri ile ayrıca Türk Ceza Kanunun ilgili maddelerinde hareketle Yargıtay içtihatları ile pekişmiştir.

İçtihatlara baktığımızda ise yargının,  İnternet/sosyal medya kullanımın her somut vakadaki halin icabına göre geçerli veya haklı neden varlığı/yokluğu ekseninde değerlendirildiğini söylemek mümkündür. Ve yargı her somut vakada özetle şu soruların cevabını aramaktadır.(1) işyerinde internet/sosyal medya kullanımı konusunda bir kural mevcut mudur? (2) İşçi interneti/sosyal medyayı mesai saatleri içinde kendi özel amaçlarıyla mı kullanmaktadır? (3) İşçinin mesai saati içinde veya mesai saatleri haricinde ama işyerine ait materyallerle gerçekleştirdiği kullanım suç mahiyetinde midir? (4) Kullanım haksız rekabet veya sadakat borcunun ihlali şeklinde mi gerçekleşmiştir?

2. Yönetim Hakkı ve İş Görme Borcu Kapsamında Sosyal Medya/internet Kullanımı

Genel uygulamada, iş sözleşmesi ile işin işçi tarafından nasıl ifa edeceğini ana hatları ile belirlenir. İşverenin yönetim hakkı kapsamında vereceği talimatlar ile ise ana hatları ile belirlenen bu işin nerde, nasıl, ne zaman yapılacağı, günlük çalışma süreleri, ara dinlenmeler, işyerinde işin dağıtımı ya da kullanılacak araç-gereç ve teknikler belirlendiği gibi işverenin işyerinde düzenin sağlanmasına ve işçinin davranışlarına yönelik talimatları da yönetim hakkı kapsamındadır. Ve işverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği bu talimatlara karşı işçinin iş görme borcu kapsamında bu talimatlara uyma yükümlülüğü yer alır. İşçi bu iş sözleşmesi ile belirlenen ana yükümlülükleriyle yasal yükümlülüklerinin yanında talimatlar ile belirlenen bu yan yükümlülüklere de uymakla yükümlüdür. Zira dürüstlük kuralı gereği işçi iş görme edimini dürüstlüğün gerektiği şekilde ifa etmekle yükümlüdür.^[1]

İşçinin yan edimlere ve/veya yasal yükümlülüklerine uyma zorunluluğunu ihlali somut durumun niteliğine göre eğer İş Kanunun 25. Maddesinde yer alan haklı nedenlerden biri kapsamına giriyor ise haklı nedenle fesih söz konusu olacaktır. Ancak bu kapsamda olmamakla birlikte işçinin işverence yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara uyarılara rağmen uymaması veya bu talimatları eksik/kötü ya da yersiz olarak yerine getirmesi geçerli fesih nedeni olacaktır.^[2] Ve yine bu kapsamda işverence yasaklanmamış olsalar bile açıkça izin verilmediğinden dürüstlük kuralı gereği yasak olan şeylerin yapılması da (tesisatın, alet edavatın, internetin vs) halin icabına göre geçerli nedenle feshi nedeni olacaktır.^[3]

Dolayısıyla bir ön sonuç olarak şu hususları söylenebilir. (a) İşverenin yönetim hakkı kapsamında internet/sosyal medya kullanımını sınırlaması mümkündür ve bu durumda iş görme borcu kapsamında bu sınırlamalara uymak zorunda olan işçinin bu borcu ihlali halinde bu durum iş akdinin haklı veya geçerli nedenle fesih nedeni olarak değerlendirilebilecektir (b) Ancak işverenin böyle bir sınırlaması olmasa dahi işçinin internet/sosyal medya kullanımının yasaları ihlal etmesi halinde bu sebeple de akdin haklı veya geçerli nedenle feshi söz konusu olabilecektir. (c) Açıkça izin verilmediği müddetçe internetin özel amaçlı kullanımında akdin geçerli nedenle feshi sonucu doğabilecektir.

3. Yargıtay Kararları Işığında Sosyal Medya/internet Kullanımı

Yargıtay her durumda somut olarak vaka analizi yapmakta ve her vakanın gerekliliklerine göre sonuç bildirmektedir.

Bu kapsamda Yargıtay sonuçlarını üç başlık halinde sınıflandırmak mümkün olabilir. Bunlar (a) içeriğin suç mahiyetinde olması (b) İçeriğin işyeri düzenini bozucu mahiyette olması (c) İçeriğin doğrudan sadakat borcunun ihlali teşkil etmesi

a. İçeriğin Suç Mahiyetinde olması

Yargıtay işyerinde pornografik sitelere girilmesini, görüntü indirilmesini ihtar aranmaksızın haklı nedenle fesih nedeni sayarken^[4], evinde çocuk pornosu satın aldığı tespit edilen işçi yönünden ise her ne kadar işyeri dışında gerçekleşse de yapılan haberler nedeni ile işverenin imajının zedelenmesinden ötürü bu durumu geçerli nedenle fesih nedeni olarak kabul etmiştir.^[5]

 Yine Yargıtay işyerinde ve/veya işverence sağlanan e-mail adresi ile işverene hakaret içeren maillerin tespit edilmiş olması halini işverene sataşma olarak kabul ederek  İş Kanunun 25/II b maddesi gereği haklı nedenle fesih sebebi saymıştır.^[6] Buna karşın, yerel mahkeme tarafından işçinin facebook üzerinden devlet büyüklerine hakaret içeren yazışmalarının tespit edilmesi nedeni ile iş akdinin feshini geçerli kabul eden kararını ise eylemin mesai saatleri içinde olmaması ve davalı işverenin sağladığı materyaller ile yapılmaması bizzat şahsa ait ekipman ve şahsa ait sosyal medya hesabı üzerinden gerçekleşmesi nedeni ile bu durumun iş kanunun 25. Maddesi kapsamında haklı neden olarak kabulünün mümkün olmaması yanında 18. Madde kapsamında geçerli neden dahi olmayacağını tespit ederek yerel mahkeme kararını bozmuştur.^[7]

Dolayısıyla Yargıtay’ın kararlarında istikrarlı bir şekilde işyeri/mesai saati – mesai saati dışı/özel hayat değerlendirmesini yaptığını söylemek mümkündür.

b. İşyerinde Düzen Bozucu Mahiyette Olması

Yargıtay suç kapsamında ve/veya haklı nedenler arasında olmadığı sabit olsa dahi işçinin işyerindeki düzeni bozucu, güven zeminin zedeleyici, işyerindeki sosyal uyumu bozucu veya işverenin iş akdinin sürdürülmesinin beklenemeyeceği halleri geçerli neden kapsamında değerlendirmektedir. Ancak burada da somut vaka değerlendirmesi yapan Yargıtay bazı hallerde önceden ihtar koşulunu ararken bazı hallerde ihtar koşulunu dahi aramamaktadır. Nitekim Yargıtay’a göre mesai saatleri içinde işyerinde iddia oynayan, müşterileri ile bilgisayar oyunu oynayan banka şube müdürünün işçinin iş akdinin işveren banka tarafından feshi geçerli nedenle fesihtir. Zira Yargıtay’a göre pozisyonu itibari ile müşterileri ile belirli bir mesafeyi koruması gereken ve şubede de düzeni korumakla yükümlü şube müdürü bu davranışlarla işverenin iş akışını bozmaktadır. Ve işverenden iş ilişkisini devam ettirmesi normal ölçülerde beklenemeyecektir.^[8] Buna karşın işyerindeki bilgisayarı kullanarak günde birkaç kez bahis oynayarak borçlanan işçinin uyarıldığını da gözeterek bu durumunun işyerinde olumsuzluklara sebep olduğu gerekçesi ile feshin geçerli olduğu sonucuna varmıştır. ^[9]

c. Sadakat Borcunun İhlal Edilmesi

Yargıtay bu yöndeki kararlarında işçinin davranışı ile güven temelini sarsmasını fesih nedeni olarak görmektedir. Yargıtay örneğin bir kararında tıbbi satış sorumlusu olan davacının kendi kişisel facebook sayfasında başka bir firma adına tanıtım yapmasını ş sözleşmesinin temelini teşkil eden güven ilişkisinin zedelenmesi gerekçesi ile geçerli fesih nedeni kabul etmiştir.^[10]

4. Sonuç Olarak;

Yasa gereği işverenin yönetim hakkına karşılık işçinin iş görme borcu mevcuttur ve taraflar arasındaki ilişkinin temelini ise sadakat borcu oluşturmaktadır. Dolayısıyla işveren internet/sosyal medya kullanımını yönetim hakkı kapsamında sınırlayabileceği gibi sınırlanamadığı hallerde dahi bu durum işçinin dilediğince hareket etmesi anlamına gelmeyecek işçinin internet/sosyal medya kullanımının yasaları ihlal etmesi veya sadakat borcuna aykırı olması halinde işçinin dürüstlük kuralına aykırı bu davranışı iş akdin feshi sonucu doğabilecektir.

Ve bu şartlar altında işverenler açısından kanaatimizce en doğru olanı iş yerinde internet ve özellikle sosyal medya kullanımını açık, anlaşılır ve amaca uygun bir şekilde kurallara bağlamak ve bu kuralların uygulandığını takip etmektir. Zira akdin feshinin son çare olması kuralı yanında iş yerinde düzen ve iş huzurunun sağlanması için belirli bir standardın olması ve bu standardın iş yerindeki herkes tarafından biliniyor ve herkes için eşit olarak uygulanıyor olması önemlidir.

Neslihan Emre İlhan
Avukat

1. ^{^} Yar.9 HD E. 2008/41732 -K. 2009/24352 -T. 28.9.2009 “ Yan yükümlere itaat borcu, günümüzde dürüstlük kuralından çıkarılmaktadır. Buna göre, iş görme edimi  dürüstlük kuralının gerektirdiği şekilde ifa edilmelidir. Aynı yönde Yar. 9 HD E. 2011/6661 – K. 2011/5317 – T. 28.02.2011
2. ^{^} Yar 7 HD E. 2014/6519 – K. 2014/12235- T. 3.6.2014 “İşverenin yönetim hakkı kapsamında verdiği talimatlara işçi uymak zorundadır. İşçinin talimatlara uymaması, işverene duruma göre iş sözleşmesinin haklı ya da geçerli fesih hakkı verir. İş Kanunu’nun 25. maddesinin ll. bendinin (h) fıkrası, işçinin yapmakla görevli bulunduğu görevleri, kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesini, bir haklı fesih nedeni olarak kabul etmektedir. Buna karşılık, yukarda da ifade edildiği üzere, iş Kanunu’nun gerekçesine göre, işçinin “işini uyarılara rağmen eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmesi” geçerli fesih nedenidir.”
3. ^{^} Yar. 9 HD E. 2007/29966 K. 2008/7020 T. 31.3.2008 “İşçinin işverene ait eşya, alet ve edevatı, tesisatı işverenin özel izni olmaksızın özel amaçlı olarak kullanması hali de işçinin davranışından kaynaklanan geçerli fesih nedeni sayılabilecektir. Burada,  özel amaçlı olarak kullanım sonucu işverene ait eşyanın, zarara uğramış olması şart değildir.”
4. ^{^} Yar. 9 HD E. 2007/27583 – K. 2008/5294 -T. 17.3.2008 “İşverenin açıkça veya örtülü izni olmaksızın işyerinde internetin özel amaçlı olarak kullanımı yasaktır. Ancak bu yasak istisnaen acil durumlarda ve işine ilişkin sebeplerden dolayı meşru bir şekilde delinebilir. İşçinin, işverenin açıkça yasaklamasına rağmen interneti özel amaçlı kullanmasında önceden ihtara gerek olmaksızın iş sözleşmesi feshedilebileceği gibi; işçinin pornografik resimleri videoları işletmenin veri taşıyıcısına indirmesi ve yüklemesi halinde ihtara gerek yoktur.”
5. ^{^} Yar 9 HD E. 2009/15500 –  K. 2010/6077 – T. 8.3.2010 “ Dosya içeriğine göre, davacının kendisine ait evdeki bilgisayardan internet ortamında çocuk pornosu satın almak sureti ile indirmesi üzerine evinde arama yapıldığı,işyerindeki bilgisayarında yapılan aramada suç unsuruna rastlanmadığı, bunun sonucu 14.8.2007 tarihinde tutuklandığı, olayın basına yansıdığı, hakkında çocuk pornografi indirmek suçundan kamu davası açıldığı, … yapılan yargılama sonunda 2 yıl hapis ve 10.000 TL adli para cezasına çarptırıldığı, ancak hükmün açıklanmasının geri bırakıldığı, kararın kesinleştiği anlaşılmaktadır… Davacı işçi evinde iken internet ortamında çocuk pornografisi indirmiş ve bu eylemi nedeni ile tutuklanmış, olay Belediye çalışanı çocuk pornosu indirdi şeklinde basına yansımış ve kamu kurumu olan işverenin bu sebeple imajı zedelenmiştir… Davacının bu genel ahlaka aykırı davranışının olumsuzluklara yol açtığı ve iş ilişkisinin davalı işveren açısından önemli ölçüde beklenmeyecek bir hal aldığı sabittir. Fesih geçerli nedene dayanmaktadır…”
6. ^{^} Yar. 9 HD -E. 2009/447 – K. 2010/37516- T. 13.12.2010 “…Somut uyuşmazlıkta, … davacının görevi gereği işverenin işlerini yürütmesi için kendisine verilen bilgisayar ve e-mail adreslerini kullanarak iş akdi daha önce feshedilen S. A. ile işle ilgili olmayan elektronik yazışmalar yaptığı, bu yazışmalar sırasında işverenin şahsına yönelik hakaret niteliğinde sözler sarf ettiği işyeri sırrı sayılabilecek konularda da yazışmalar yaptığı anlaşılmıştır. İşverenin kendisine ait bilgisayar ve e-mail adresleri ile bu adreslere gelen e-postaları her zaman denetleme yetkisi bulunmaktadır. … işverene ait bilgisayarları ve e-mail adreslerini özel yazışmalarda kullanıp işverene hakaret niteliğinde sözler sarf etmenin, işveren açısından 4857 sayılı Yasanın 25 II-b.maddesi uyarınca sataşma niteliğinde haklı fesih nedeni oluşturacağı anlaşılmakla davacının ihbar ve kıdem tazminatı taleplerinin reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir”
7. ^{^} Yar. 7 HD. E. 2014/6519 – K. 2014/12235 -T. 3.6.2014 “Davalı, davacının davalı Belediye’de sürekli işçi pozisyonunda çalışmakta iken sosyal medyada bulunan Facebook hesabı üzerinde devlet büyüklerine hakaret ettiği bilgisayar çıktılarıyla sabit olup bunun üzerine…sona erdirildiğini, yapılan fesih işleminin haklı nedene dayandığını savunarak davanın reddini istemiştir. Mahkemece, davacının sosyal medyadaki paylaşımlarının devlet büyüklerine hakaret olup bu davranışının iş akışını bozucu nitelikte olduğu, işverence yapılan feshin geçerli fesih olarak kabul edildiği gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir…Hal böyle olunca mesai saatleri içinde yapılmayan ve bizzat davalı işveren tarafından verilen araç-gerekçeler kullanılmadan kendisine ait şahsi sosyal medya hesabında yer alan bazı argümanlar sebebiyle iş aktinin feshi 4857 Sayılı Kanunun 25. maddesi kapsamında işverene bir haklı sebeple fesih imkanı vermediği gibi somut olayda aynı Kanunun 18 vd maddelerinde düzenlenen geçerli sebeple fesih hakkı da vermemektedir. Dolayısıyla ortada iş sözleşmesi ve eki düzenlemelere aykırı bir eylem bulunmamaktadır. Sonuç olarak davacının mesai saatleri içinde ve işverenin araç-gereçlerini kullanarak yapmadığı sözşa konusu paylaşımların anayasal güvence altında bulunan fikir özgürlüğü kapsamında kaldığı düşünülmeden hatalı değerlendirmeyle feshin geçerli kabul edilmesi bozmayı gerektirmiştir…”
8. ^{^} YAR.9. HD E. 2009/39671 – K. 2010/37399 -T. 13.12.2010
9. ^{^} Yar 9 HD E. 2006/19150 – K. 2006/26792 – T. 10.10.2006 “…davacı işçi, 2003 yılından itibaren iişyerindeki işverene ait bilgisayarı kullanarak günde birkaç kez internete girerek bahis oynamaktadır. Bu konuda ve aşırı borçlanması sebebiyle daha önce uyarıldığı yazılı belgeler İle davacının müfettişe verdiği savunma içeriğinden anlaşılmaktadır… Davacının mesai saatleri içinde bahis sitelerine girmek üzere internet kullanımlarının bazı günler birkaç saati bulduğu da dikkate alındığında, davacının söz konusu davranışlarının işyerinde olumsuzluklara yol açtığı açıktır. … iş sözleşmesinin feshinin geçerli nedene dayandığının kabulü gerekir. “
10. ^{^} Yar.7 HD E. 2013/17272 K. 2013/12524 T. 3.7.2013 ”davacının facebook sayfasında “… insulin pompası artık Türkiye’de”” ..setlerde ve cihazda fark ödemenize gerek yok”, “…setlerine para vermiyorsunuz, fark yok çünkü biz bu işi fark çıkmasın sizlere yardımcı olabilmek adına iki yıldır kopartmaya çalışıyorduk ve başardık artık hizmetinizde…” “paranız sizde kalsın Türkiye Cumhuriyeti’nin ödediği miktar yetiyor…”.. şeklinde yazılar yazdığı, bu durumun iş sözleşmesine aykırılık olup yapılan feshin geçerli nedene dayandığını savunarak davanın reddini talep etmiştir… İş sözleşmesi, cevap dilekçesinde de belirtildiği üzere davacıya ait facebook kişisel sayfası üzerinden yazılan yazılar ve içeriklerinin iş sözleşmesinin 4.maddesine aykırı davranış olup şirket dışında bir firma adına yaptığı tanıtım ve faaliyetler nedeniyle iş sözleşmesinin temelini teşkil eden güven ilişkisinin zedelendiğinden bahisle feshedilmiştir… Taraflar arasında imzalanmış iş sözleşmesinin 4. maddesinde “….görevli olduğu süre içinde ivazlı veya ivazsız başka hiçbir yan işte çalışamaz” hükmü bulunduğu görülmüştür…Davalı işveren tarafından feshe konu yazılarda bahsedilen insulin pompası üretimi veya satışının şirket ve grup şirketlerince hem Türkiye’de hem de dünyada üretiminin yapılmadığı bildirilmiştir… davalı şirkette uzun yıllar tıbbi tanıtım sorumlusu olarak çalışan davacının facebook kişisel sayfasının şirketin üretmediği ve ancak yazıların içeriğinden başka firmalar tarafından üretildiği belirtilen ürünlerin tanıtımlarına ilişkin yazıların yazılmasına müsaade etmesi ve olayın işverence tespitine kadar bu yönde hiçbir tedbir almamış olması dahi davalı şirket ile davacı arasındaki güven ilişkisini zedeleyici nitelikte aykırılık oluşturmaktadır. Bu haliyle davalı işveren tarafından yapılan feshin geçerli nedene dayandığından davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup davacının işe başlatmama tazminatının miktarına yönelik temyiz itirazı yerinde değildir.”