MAKALELER
  Makaleler / Kısmi Süreli Çalışma

Kısmi Süreli Çalışma

16 Kasım 2015

KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMA VE KISMİ SÜRELİ ÇALIŞMALARDA ÇALIŞANLARIN HAK VE MENFAATLERİNİN HESAPLANMASINA DAİR UYGULAMALAR

Çağımızın getirdiği teknolojik, ekonomik ve sosyal değişikliklerin de etkisi ile klasik iş hukukundaki işçi, işveren ve hatta işyeri tanımlarında dahi ciddi değişimler ortaya çıkmış ve bununla birlikte gelişen yeni çalışma model ve türleri de hızla yaygınlaşmış olup kısmi süreli çalışma modeli de bunun örneklerinden sadece biridir. Ve ülkemizde de kısmi süreli çalışma modelinin hızla geliştiğini söylemek mümkündür.

Kısmi süreli çalışma, AB Yönergelerinde, işçinin haftalık veya yıllık olarak normal çalışma saatlerine göre daha az süreli çalışması olarak tanımlanmış[1] ve kısmi süreli çalışma ile istihdam edilen işçiler yönünden ayrımı haklı kılan bir neden olmadıkça farklı işlem yapılamayacağı düzenlenmiş olup, 4857 sayılı yasada da bu hususlar dikkate alınmıştır. Nitekim yasa gerekçesi incelendiğinde kısmi süreli çalışmadan söz edebilmek için “önemli ölçüde daha az” bir çalışma süresinin tespit edilmiş olmasının gerektiği vurgulanmıştır. Gerekçeye göre “örneğin işyerinde uygulanan tam süreli iş sözleşmesi haftalık çalışma süresi 40 saat ise kısmi süreli çalışma için 2, 3 saat gibi daha az çalışma değil, hiç olmazsa tam sürenin üçte  ikisinden daha az olan otuz saatin altındaki haftalık çalışma süresine göre istihdam edilen işçi kısmi süreli çalışan olarak kabul edilecektir.”[2] Ve yine yasa gerekçesinde ayırımı haklı kılan bir neden olmadıkça eşitliğe aykırı davranılamayacağı ancak tüm çalışma şartlarının da doğrudan eşitlenemeyeceği çünkü bu halde de yine bir eşitsizliğin ortaya çıkacağı bu açıdan ayrımı haklı kılan nedenlerin bulunması durumunda, her iki türde sözleşmelerle çalışanlar arasında farklılıkların olmasının doğal olduğu vurgulanmıştır. Yasa gerekçesine göre “örneğin öğleden sonra çalışmaya başlayan işçinin, işverenin sabahları işe başlamak üzere tahsis ettiği servis aracından veya öğle yemeğinden yararlanması da mümkün değildir, bu durum bir ayırım yapıldığı anlamı da taşımaz.[3]

Temel yasal dayanaklar açısından bakıldığında ise iş sözleşmelerinin yasal sınırlar içinde kalmak kaydı ile taraf ihtiyaçlarına uygun türlerde ve içerikle düzenlemeleri mümkün  olup[4] kısmi süreli iş sözleşmesinin tanımını yasaya göre işçinin normal haftalık çalışma süresinin, tam süreli iş sözleşmesiyle çalışan emsal işçiye göre önemli ölçüde daha az belirlendiği sözleşme türüdür şeklinde yapmak mümkün olup,  yasa gerekçesinde “üçte ikisinden az” olan çalışma ifadesi kullanılmışken, yönetmelikte üçte iki oranına kadar yapılan çalışmalar kısmi çalışma sayılmıştır. Bu durumda emsal işçiye göre 45 saat olarak belirlenen normal çalışmanın taraflarca 30 saat ve daha altında kararlaştırılması halinde, kısmi süreli iş sözleşmesinin varlığından söz edilir.[5]

Kısmi süreli çalışanın ücreti nasıl hesaplanacaktır?

Kısmi süreli çalışanlar yönünden öncelikli olarak netleştirilmesi gereken temel hususlar ücret ve asgari ücretin tanımından yola çıkarak, kısmi süreli çalışanın ücretinin asgari ücret karşısında durumu ve aylık/günlük ücretlerinin tespiti hususlarıdır.

Ücret, kısaca, asgari ücret altında olmamak kaydı ile[6] taraflarca yasal çerçevede özgürce belirlenen ve işçiye yürüttüğü iş karşılığında ödenen para[7], şeklinde tanımlanabilir. Asgari ücretin ise kural olarak bir günlük normal çalışma süresi karşılığı olarak belirlenmesi esas olup[8], günlük normal çalışma süresi ise yedi buçuk saattir.[9]

Kısmi süreli çalışanın ücreti yönünden ise yasada açıklanmayan bu husus, içtihatlar yolu ile belirginleştirilmiş olup; buna göre işverenden kısmi süreli çalışan işçiye, asgari ücretin tamamının ödenmesi istenemez ise de, işçiye belirli bir süre için ödenecek ücret aynı süre için hesaplanacak asgari ücretin altına da düşemeyecektir.[10] Ezcümle ifade etmek gerekir ise kısmi süreli çalışana, çalıştığı o kısmi süre için ödenecek olan ücret aynı süre için hesaplanacak asgari ücretin altına da olamayacaktır.

Aylık ve günlük ücret yönünden ise yine Yargıtay içtihatları ışığında kısmi süreli çalışanın çalıştığı ve çalışmadığı günler ayırımı yapılmaksızın alınan son aylık ücreti otuza bölünerek günlük ücretinin bulunması ve bu ücret esas alınarak hesaplama yapılması doğru olacaktır.[11]

Kısmi süreli çalışanın kıdem tazminatı ve ihbar sürelerine ait ücreti nasıl hesaplanacaktır?

Bu konudaki temel meseleler ise çalışma süresinin ve hesaba esas ücretin tespiti meseleleri olup; kısmi süreli çalışanlar yönünden bu konuda açık yasal düzenlemeler bulunmamaktadır. Bu sebeple normal süreli çalışanlar için ödenecek kıdem ve ihbar tazminatlarının (ihbar sürelerine ait ücret) hesabındaki yasal hükümlerden yola çıkarak içtihatlar ışığında sonuç ve değerlendirmelerde bulunmak uygun olacaktır.

Klasik çalışma sisteminde işçiye, kıdem tazminatı her tam yıl için otuz gün ücret esası ile ödenir ve artık yıllar için de aynı oran üzerinden hesaplama yapılır. Kıdem tazminatına esas ücret ise giydirilmiş ücret olup[12], ücrete ilaveten işçiye sağlanan para ve para ile ölçülebilen tüm menfaatlerin eklenmesi ile bulunur. Kıdem tazminatının sınırı ise (tavan) en yüksek devlet memuruna bir hizmet yılı için ödenecek azami emeklilik ikramiyesi olup kıdem tazminatına esas giydirilmiş ücret tavanı bu tutarı aşamaz.[13] İhbar sürelerine ait ücret ise işçinin çalışma süresi ile orantılı olarak en az iki, dört, altı ve sekiz hafta olacak şekilde yasada düzenlenmiştir.[14]

Kısmi süreli çalışma yönünden ise sorun kısmi süreli çalışanın çalışma süresinin hesaba esas ücretinin nasıl yapılacağı sorunudur. Ve yasa kısmi çalışma kurumunu düzenlemiş olmasına rağmen kıdem süresinin nasıl belirleneceği ve hesap şeklini düzenlenmemiş ve konu içtihatlarla çözüme kavuşturulmuştur. Ve içtihatlara göre de kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkı doğacağı tartışmasızdır.[15] Yani içtihatlara göre ve çalışan çalışmaya başladıktan sonra bir yıl geçince kıdem tazminatına hak kazanacaktır.[16] Ve kıdem hesabında çalışanın fiilen çalıştığı sürelerin birleştirilmesiyle bulunacak süre değil, sözleşmenin başlangıç ve sona erme tarihleri arasındaki sürenin göz önünde bulundurulacak ihbar tazminatına esas alınacak süre yönünden de aynı şekilde hesaplama yapılacaktır.[17] Nitekim Yargıtay emsal bir içtihadında yerel mahkemece fiilen çalışılan günlerin tek tek toplanması ile bulunan toplam gün üzerinden yapılan hesaplamayı hatalı bularak işçinin işe başladığı tarihten işin sona ermesi tarihine kadar geçen süre üzerinden hesap yapılması gerekçesi ile mahkeme kararını bozmuştur.[18]

Hesaplamada esas alınacak ücret yönünden ise  kıdem ve ihbar tazminatı açısından, işçinin son aya ait ücretinin otuza bölünmesi sureti ile bulunan günlük ücret dikkate alınarak hesaplama yapılacak[19] ve kıdem tazminatı yönünden bu hesaba kısmi süreli çalışana sağlanan menfaatler çalışma süresine orantısal olarak[20] eklenmek sureti ile bulunacak giydirilmiş ücret dikkate alınacaktır.

Kısmi süreli çalışanın yıllık izinleri nasıl hesaplanacaktır?

Yasada hizmet süresine göre kademeli olarak yıllık ücretli izin süreleri belirlenmiş olup bu kuralın işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesine, işçi yönünden daha lehe özel bir hüküm olmadığı takdirde uygulanması gerekir.[21] Kısmi süreli çalışanlar ile tam süreli çalışanlar arasında yıllık izin kullanımı bakımından farklılığa gidilmesi mümkün olmadığından[22] kısmi süreli çalışanlar da yıllık izinlerini tıpkı tam süreli çalışanlar gibi hak eder ve kullanırlar.[23] Nitekim Yargıtay içtihatlarında da defaten vurgulandığı gibi kısmi süreli çalışmaların, yıllık ücretli izinlerinin hesaplanmasındaki bir yıllık kıdem süresinin hesabında, işçinin hizmet sözleşmesine göre çalışması gereken günlerde hizmetini sürdürmesi yeterlidir.

Kısmi süreli çalışanın sair menfaatleri nasıl hesaplanacaktır?

Kısmi süreli hizmet sözleşmesi ile çalışan işçiye, ayrımı haklı kılan bir neden bulunmadıkça salt bu nedenle farklı bir işlem yapılamayacağı için[24] kısmi süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçinin ücreti ve paraya ilişkin bölünebilir menfaatleri, tam süreli emsal işçiye göre çalıştığı süre ile orantılı olarak ödenir.[25] Buna karşın bölünmeyen bir haktan yararlanma şartları bulunduğunda her iki türden sözleşmeler arasında bir fark olmayacaktır. Nitekim yasa koyucunun da belirttiği gibi “Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışan işçi, bölünebilir haklardan, örneğin her yıl verilen yakacak yardımından çalıştığı süreye orantılı olarak yararlanacaktır. Örneğin işyerinde haftalık çalışma süresi 45 saat olan tam süreli çalışan işçi yılda 60 milyon yakacak yardımı alıyorsa, haftada 15 saat kısmi süreli çalışan işçiye aynı yardım 20 milyon olarak ödenecektir. Buna karşılık bölünmeyen bir haktan, yararlanma şartları bulunduğunda, her iki türdeki sözleşmeler arasında bir farklılık söz konusu olmayacaktır. Örneğin belirsiz süreli ve kısmi süreli iş sözleşmelerinde bildirim süresi, tam süreliden farklı olamaz, gerek kanuni bildirim süreleri ve gerek sözleşmeyle belirlenen süreler her iki sözleşme türünde de aynı olabilir.”[26]

Neslihan Emre İlhan
Avukat

  1. ^ AB Konseyi tarafından 97/81 sayılı Yönerge ile yürürlüğe konulan “Kısmi Süreli Çalışma Hakkında Çerçeve Anlaşması.
  2. ^ 4857 sayılı Kanun Madde gerekçeleri md.14.
  3. ^ 4857 sayılı Kanun Madde gerekçeleri md. 13- md.14.
  4. ^ İş Kanunu madde5, madde 9 – 6098 sy madde 26.
  5. ^ Çalışma Süreleri yönetmeliği madde 6
  6. ^ İş Kan madde 39 – As. Ücr.Yön. madde 12
  7. ^ İş K.m.32
  8. ^ As. Ücr. Yön. m.6
  9. ^ İş K.m.63
  10. ^ Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2003/21-143 E. – 2003/159 K.- 12.03.2003 T “ Asgari ücret, işçilere normal çalışma süresi karşılığı ödenmesi gereken en az ücrettir. İşverenden kısmi süreli çalışan işçiye, asgari ücretin tamamının ödenmesi istenemez ise de, işçiye belirli bir süre için ödenecek ücret aynı süre için hesaplanacak asgari ücretin altına da düşemez. Kıdem tazminatı son ücret üzerinden hesaplanır.”
  11. ^ Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2000/8184 E- 2000/12733 K. 27.09.2000 T.”…çalışılan ve çalışılmayan günler ayrımı yapılmaksızın tüm süre olarak nazara alınmalı ve alınan son aylık ücret otuza bölünerek günlük ücret bulunmalı ve bu ücret esas alınarak tüm süreye göre…”
  12. ^ Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2014/5759 E.- 2014/6557 K.- 03.03.2014 T.“Kıdem tazminatı esas alınacak olan ücretin tespitinde 4857 sayılı İş Kanununun 32 nci maddesinde sözü edilen asıl ücrete ek olarak işçiye sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatler göz önünde tutulur. Buna göre ikramiye, devamlılık arz eden prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, kira, aydınlatma, servis yardımı, yemek yardımı ve benzeri ödemeler kıdem tazminatı hesabında dikkate alınır. Kısaca kıdem tazminatının çıplak ücretten değil giydirilmiş ücretten hesaplanması gerekir…”
  13. ^ 1475 SK madde 14
  14. ^ İş K. m.17
  15. ^ Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/44744 E.- 2009/33940 K. – 08.12.2009 T. aynı yönde  2001/6848 E.- 2001/9525 K – 04.06.2001T.” “…kısmi çalışma ister haftanın bir veya bazı günleri çalışma şeklinde gerçekleşsin, ister her gün birkaç saat şeklinde olsun, işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir ( Yargıtay 9. HD. 4.6.2001 gün 2001/6848 E., 2001/9525 K ). Hesaplamada esas alınacak ücret ise işçinin kısmi çalışma karşılığı aldığı ücret olmalıdır…”
  16. ^ Yargıtay 9. Hukuk Dairesi  2009/34 E. – 2010/38606 K. -17.12.2010 T. aynı yönde 2007/31462 E. – 2008/108 K. – 12.02.2008 T. “… işçinin işyerinde çalışmaya başladığı tarihten itibaren bir yıl geçince kıdem tazminatı hakkının doğabileceği ve izne hak kazanacağı Dairemizce kabul edilmiştir…”
  17. ^ Yargıtay Hukuk Genel Kurulu 2003/21-143 E. – 2003/159 K.- 12.03.2003 T.” Kısmi süreli hizmet sözleşmelerinde bir işçinin kıdeminin hesabında; işçinin fiilen çalıştığı sürelerin birleştirilmesiyle bulunacak sürenin değil, sözleşmenin başlangıç ve sona erme tarihleri arasındaki sürenin göz önünde bulundurulması gerekir.  ( Çelik, Nuri: İş Hukuku Dersleri, B. 15, İstanbul 2000, s. 79 ).  Bu düşünce gerek öğreti gerek Yargıtay’ca paylaşılmaktadır. Öte yandan ihbar tazminatına esas alınacak sürede de aynı ilkeler geçerlidir…”
  18. ^ Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2001/6063 E. – 2001/8620 K. 21.05.2001 T. “ Davacı, davalı işveren yanında… 11.2.1992 – 31.12.1998 tarihleri arasında haftada iki gün part time bir çalışma usulü ile çalışmıştır. Buna göre davacının ücreti tesbit edilmiştir. Ne var ki mahkemece hükme varılırken çalışma gün sayıları toplanarak davacının hizmet süresi 718 gün bulunmuş ve buna göre kıdem tazminatına karar verilmiştir. Oysa dairemizin yerleşik içtihadına göre davacının hizmeti 6 yıl 10 ay 20 gün sürmüş olup son ücreti göz önünde tutularak sonuca varılmaktadır. Kararın bu nedenle bozulması gerekmiştir.”
  19. ^ Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2000/8184 E- 2000/12733 K. 27.09.2000 T. Bkz. dipnot 11.
  20. ^ 4857 sayılı Kanun Madde gerekçeleri md. 13- md.14
  21. ^ İş K.m53
  22. ^ Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği m.13 – Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/31344 E. – 2008/31565 K.  20.11.2008 T. “…Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği uyarınca kısmi süreli ve çağrı üzerine çalışan işçilerin izin hakkı bakımından tam süreli işçilere göre farklı bir uygulamaya tabi olamayacakları açıklanmıştır. Bu durumda bir yıllık çalışma süresini dolduran kısmi süreli çalışan işçinin 14 gün izin hakkı vardır…”
  23. ^ Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2001/2036 E – 2001/5526 K. – 04.04.2001 T. “… İş Kanununun … hizmet süresine göre yıllık ücretli izin süreleri belirlenmiştir. Buna göre hizmet süresi 5 yıla kadar olanlara 12 gün, 5 yıldan fazla olanlara da yine kademeli olarak izin süreleri belirtilmiştir. Bu kuralın, ferdi ve Toplu İş Sözleşmesinde özel bir düzenleme olmadığı takdirde uygulanması gerekir.”
  24. ^ İş Kan m.13
  25. ^ Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2007/31344 E. – 2008/31565 K. – 20.11.2008 T. aynı yönde Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/44744 E – 2009/33940 K. – 08.12.2009 T. dipnot 11.
  26. ^ İş K. madde gerekçeleri m. 14

Son Makaleler